AntonKravchenko: мотивация

Итак, друзья, какие уровни самомотивации я заметил? Их 2:
1 - самый простой, с него необходимо начинать. Это мотивация на "добежать по минимуму". Для этого ставишь себе минимальную планку конкретно на сегодня, и всеми силами пытаешься её преодолеть. Это может быть количество кругов, километраж, время непрерывного бега. Задача - достигнуть этого минимального уровня. Почему написал, что с этой мотивации необходимо начинать? Потому что "я побегаю, пока не устану" не работает. Важно - каждый день минимальную планку необходимо чуть-чуть повышать, пусть даже на 20-50 метров. Главное - постоянно понемногу повышать. И докладывать всем о своих успехах ))
2 - амбициозная. К ней надо переходить после месяца-двух занятий. Суть этой мотивации - "а как много я смогу пробежать после минимума?". Ключевой вопрос, который следует себе задавать при каждом приступе желания остановиться "а смогу ли пробежать ещё 20 метров?"Вы удивитесь, каких результатов можно достигнуть при такой мотивации

А возможно ли провести аналогию с работой продажника?

Каким образом оценить качество работы продавца? Конечным показателем - выполнением плана личного продаж. Но тут не всё так просто. Разобраться в деталях и увидеть скрытый потенциал каждого продавца - в этом ключ к дальнейшему росту показателей предприятия.
Случай из практики, как мы проводили оценку качества работы продавцов у оптового продавца автомобильных запчастей:
1. Разбили весь цикл продажи на этапы
2. По каждому этапу установили его результат, критерий выполнения этапа
3. Рассчитывали ежедневно количество переходов с начального этапа (холодный звонок клиенту) на последующие этапы, т.н. конверсию
4. Ежедневно изучали динамику улучшения показателей
5. Рассматривали все переходы между этапами, начиная с первого, на предмет улучшения конверсии. Все предложения тут же опробовали на практике и при положительном влиянии на конверсию вписывали в Корпоративную книгу продаж (www.tkcons.ru/salesbook).
Например, низкую конверсию в дозвоне до руководителей отдела снабжения в сельскохозяйственных предприятиях в области повысили примерно на 40% изменением графика работы продавцов - 2 раза в неделю они начинали день с 7-30 утра вместо обычных 9-00.
Если необходимо, этапы разбивали на промежуточные подэтапы и рассматривали конверсию уже каждого из них.
Т.о., именно неразрывность процессов оценки и улучшения позволила повысить показатели работы продавцов. Сам по себе измерение (оценка) не имеют практической ценности, оно лишь выявляет "узкие" места в процессе.
Неявным следствием оценки может являться сравнение показателей разных продавцов. В том случае, если на каком-либо этапе конверсия одного продавца отличается от конверсии другого более чем на 10%, имеет смысл детальнее рассмотреть причины этого отличия и более слабого продавца подтянуть до уровня более сильного. Хорошим стимулирующим фактором для более сильного продавца станет наставничество по данному вопросу; а оплаченное дополнительной премией или отмеченное записью в трудовой книжке и официальной благодарностью - тем более.

Внедрение системы измерения качества (оценки) работы продавцов необходимо начинать в начале постановки отдела продаж.
Организовать с нуля отдел продаж (www.tkcons.ru/basic) или провести оценку эффективности уже существующего отдела возможно как своими силами, так и поручив решение этого вопроса специалистам.
Обращайтесь, приглашайте - Антон Кравченко, +7 (831) 29-105-90, mail@tkcons.ru